Blog Kỳ Duyên
Mỗi
lần Tết đến, người Việt theo truyền thống thường tự vấn lương tâm, xem
lại bản thân mình và hiện trạng đất nước, để đổi mới. Thật là vô lý khi
năng suất lao động của Viêt Nam lại thua Singapore tới 23 lần. Nên nhớ,
trong thập niên 1960 Singapore chỉ mong ước được như Sài Gòn. Nhưng nay
Việt Nam ngày càng tụt hậu, phải sang Thái Lan và Căm Pu Chia học cách
trồng lúa. Nếu không đổi mới, Việt Nam sẽ thua các nước “KLM”. Muốn đuổi
kịp thiên hạ, phải đổi mới thể chế và cách quản trị, để trọng dụng nhân
tài.
Đổi mới tư duy
quản lý nhân sự (hành chính sự vụ) thành tư duy quản trị nhân lực (coi
trọng con người) là quá trình thay đổi nhận thức, đòi hỏi phải hiểu biết
thực sự về con người. Từ phủ nhận (và coi rẻ) trí thức đến thừa nhận
(và coi trọng) trí thức là chặng đường dài, đòi hỏi phải từ bỏ ý thức hệ
đã lỗi thời. Từ quản trị nhân lực đến quản trị nhân tài (trọng dụng tài
năng) là quá trình đổi mới tư duy quản trị cao hơn, đòi hỏi phải biết:
(a) nhận dạng đúng tài năng, (b) thu hút và giữ được tài năng, (c) quản
trị và phát triển được tài năng.
Đổi mới tư duy
Người ta hay
nói nhân tài là “nguyên khí” quốc gia, là “vốn quý” xã hội. Nhưng trong
một thời gian dài, xã hội Việt Nam đã bị ảnh hưởng nặng nề bởi chủ nghĩa
Mao. Thời Cách mạng Văn hóa, Mao đã từng nói huỵch toẹt “trí thức không
bằng cục phân”. Người ta đã phủ nhận vai trò trí thức và nhân tài, đánh
đồng trí thức và tư sản với kẻ thù cách mạng, phải “đào tận gốc, trốc
tận rễ”. Hai thế hệ người Việt đã bị “tẩy não” đi theo mê lộ Maoism (nên
dẫn đến Thành Đô). Nay muốn phản tỉnh để “thoát trung” thì e quá muộn.
Khi chủ trương
“vừa hồng vừa chuyên”, người ta muốn “trí thức” có vai trò trong xã hội,
nhưng vẫn đặt “chuyên” dưới “hồng”, do “hồng” chỉ đạo, phải phục tùng
“hồng” như là công cụ để trang trí. Nếu “ngoan” thì được chấp nhận cho
tồn tại, nếu không sẽ bị ngược đãi và vô hiệu hóa. Về cơ bản, đó vẫn là
hệ tư tưởng chính thống xuyên suốt, dần dần đi vào tiềm thức, và được
“nội địa hóa” một cách sáng tạo. Điều đáng nói là khi người Trung Quốc
thấy sai phải sửa, thì người Việt vẫn tiếp tục đi theo mê lộ cũ (như
mộng du).
Quy luật thông
thường, muốn thay đổi một thực trạng xã hội, phải bắt đầu bằng đổi mới
tư duy của mọi người trong cộng đồng, để biến tư duy thành hành động.
Nhưng rất khó thay đổi nếu tư duy và tư tưởng đã đi sâu vào tiềm thức.
Muốn thay đổi tiềm thức, trước hết phải phản tỉnh để giác ngộ. Gần đây,
khi trao đổi với một nhà khoa học (prof Paul Brown) về tư duy, ông ấy
khẳng định “tư tưởng có thể di truyền”. Thật đáng sợ!
Vì vậy, lâu nay
chúng ta không trọng dụng nhân tài, mà chỉ quan tâm đến chân dài và các
đại gia, dù họ sẵn sàng hy sinh lợi ích chung (như môi trường) vì lợi
ích riêng (vì “ngu gì mà không làm thép”). Hoặc các quan chức ngọng và
“học giả” (sẵn bằng cấp giả), và các quan tham cho đến khi bị truy cứu
trách nhiệm thì nhanh chân chạy ra nước ngoài “chữa bệnh”. Hay các quan
chức báo chí hồn nhiên tự ví mình “như con chó”, và một số báo lề phải
đã bán rẻ tư cách và đạo đức nghề nghiệp trong “cuộc chiến nước mắm”.
Đổi mới quản trị
Những năm qua,
hàng trăm ngàn doanh nghiệp phá sản, không phải chỉ vì tác động của suy
thoái toàn cầu, mà còn vì nguyên nhân nội tại. Trong bối cảnh bất ổn vĩ
mô và khủng hoảng thể chế, các doanh nghiệp lãnh đủ hệ lụy của hệ thống
giáo dục đào tạo lạc hậu, với tư duy trì trệ đã làm thui chột hai thế
hệ. Muốn đổi mới để phát triển, các doanh nghiệp phải tự mình xoay sở,
không ngồi chờ “trời cứu”. Phải tái đào tạo nhân lực và đổi mới quản
trị, để trọng dụng nhân tài. Muốn tránh tụt hậu và bẫy thu nhập trung
bình, phải đổi mới tư duy “truyền thống”, vốn hay chấp vào “quy trình”
và hình thức ồn ào (như “cờ đèn kèn trống”).
Quốc gia nào
đổi mới triệt để thì sẽ phát triển nhanh và giàu mạnh. Quốc gia nào
không nghiêm túc đổi mới thì sẽ tụt hậu thành “trâu chậm uống nước đục”,
yếu kém và khủng hoảng. Doanh nghiệp cũng tương tự như quốc gia, chỉ
khác nhau là vi mô hay vĩ mô mà thôi. Câu chuyện hưng thịnh hay suy vong
của một quốc gia hay doanh nghiệp không phải là mới, nhưng cần tìm lời
giải mới, khi thế giới biến động chuyển sang giai đoạn mới.
Để phân tích và
tìm lời giải, hãy liên hệ mấy ví dụ điển hình để so sánh: (1) Israel và
các nước láng giềng Arab; (2) Nước Đức và các nước láng giềng Đông Âu;
(3) Singapore và các nước láng giềng “KLMV”. Nước Mỹ hiện nay là một
hiện tượng mới đáng suy nghĩ, với những biến đổi khôn lường, dẫn đến
những hệ quả không định trước. Đối với các nước đang chuyển đổi, thì
quản trị nhân lực và trọng dụng nhân tài càng quan trọng.
Cải cách thể chế
Muốn phát triển
phải thay đổi. Đó là quy luật tự nhiên (như “Sinh-Lão-Bệnh-Tử). Nhưng
thay đổi (một thực trạng xã hội) nhanh hay chậm, triệt để hay nửa vời,
phụ thuộc nhiều vào thay đổi thể chế. Một rào cản lớn gây ách tắc là
chậm thay đổi thể chế toàn diện, bao gồm cả thể chế kinh tế và chính
trị. Nếu chỉ đổi mới về thể chế kinh tế, nhưng không đổi mới về thể chế
chính trị
(như Trung Quốc
và Việt Nam), thì mới chỉ giải được một nửa bài toán phát triển, vẫn
tiềm ẩn nhiều rủi ro nguy hiểm như một quả bom nổ chậm.
Trung Quốc đã
cất cánh về kinh tế, vì đã cải cách một cách thực dụng (“mèo trắng mèo
đen miễn là bắt được chuột”). Còn Việt Nam vẫn chưa cất cánh về kinh tế,
vì chưa thực sự đổi mới kinh tế thị trường, còn duy trì “định hướng
XHCN”, vẫn bảo hộ các doanh nghiệp nhà nước thua lỗ và phá sản (như
Vinashin, Vinalines). Mặt khác, trong khi Trung Quốc vơ vét nguyên liệu
thô để sản xuất hàng tiêu dùng bán ra khắp thế giới để tích tụ tư bản,
thì Việt Nam bán hết nguyên liệu thô lấy tiền nhập hàng tiêu dùng, dẫn
đến nhập siêu. Đó là “vấn nạn kép” của nền kinh tế Việt Nam như là một
mô hình “không chịu phát triển”.
Trong bối cảnh
bất ổn vĩ mô, các nhóm lợi ích thân hữu thao túng làm tham nhũng tràn
lan, môi trường ô nhiễm nặng nề. Các doanh nghiệp phải đổi mới tư duy
quản trị, để tránh những hệ lụy của một thể chế lỗi thời, với khuyết tật
hành chính sự vụ làm thui chột chất lượng nhân lực. Nếu không đổi mới
sẽ bị mắc kẹt trong bẫy thu nhập trung bình.
Tôn trọng con người
Ngày nay, ai
cũng biết con người là tài nguyên quan trọng nhất và bền vững nhất.
Nhưng không được bóc lột và coi con người như công cụ lao động. Mô hình
khai thác nguồn nhân lực bằng bóc lột và coi thường nhân phẩm đã lỗi
thời và bị lên án, nhưng vẫn còn tồn tại ở các nước lạc hậu và độc tài.
Đó là nguyên nhân gây bất ổn và xung đột. Những biến động tại các nước
Arab Bắc Phi là một minh chứng. Gần đây, hiện tượng Brexitism và
Trumpism là một dấu hiệu mới về khủng hoảng thể chế toàn cầu. Đó cũng là
lời cảnh báo về rủi ro tiềm ẩn, đối với những nước nào còn duy trì
những thể chế lỗi thời đầy bất công.
Trong xã hội
văn minh có nền kinh tế tri thức, muốn khai thác tài nguyên con người
(mỏ người), nhất là nhân tài (như mỏ vàng) thì phải thực sự tôn trọng
con người, tôn trọng nhân quyền, xây dựng một xã hội dân sự. Đó chính là
“hạ tầng mềm” cần thiết để khai thác tài nguyên con người, nhằm phát
triển bền vững. Đó là sự khác biệt cơ bản của các quốc gia khởi nghiệp
(như Israel), hay các quốc gia tái tạo (như nước Đức thống nhất).
Đối với các
doanh nghiệp cũng tương tự như vậy. Doanh nghiệp nào thực sự tôn trọng
con người, khai phóng được tiềm năng con người, sẽ phát triển nhanh và
bền vững. Năng lực sáng tạo và năng lượng tích cực của con người là tài
sản quý nhất, tạo ra của cải. Những người làm công tác nhân sự phải có
hiểu biết sâu sắc về con người, chứ không phải chỉ thạo về “quy chế”
nhân sự, vì tư duy hành chính sự vụ là một rào cản.
Bài học Trung Quốc
Theo “Lý thuyết
Rào cản” (Theory of Constraints), thì phải phát hiện chính xác “nút
thắt” (bottleneck) để tháo gỡ từng điểm một. Muốn tháo gỡ ách tắc, phải
áp dụng “Quy tắc 20/80” (Pareto Principle) có trọng tâm trọng điểm, tập
trung vào “những việc cốt yếu” (vital few), chứ không sa vào “những việc
vặt” (trivial many).
Năm 1999, để
đối phó với khủng hoảng giáo dục và tháo gỡ ách tắc về nguồn nhân lực,
phục vụ cho chiến lược “4 hiện đại hóa”, lãnh đạo Trung Quốc đã thông
qua “Luật Giáo dục Đại học”, với các đề án trọng điểm như “211 và 985”,
nhằm mục tiêu đưa các trường Đại học hàng đầu Trung Quốc lên ngang tầm
thế giới (vào đầu thế kỷ tới). Theo “Đề án 985” Trung Quốc đã đầu tư 217
triệu USD cho 2 trường ĐH đứng đầu là Bắc Kinh và Thanh Hoa. Sau đó đầu
tư tiếp hơn 500 triệu USD cho 7 trường ĐH hàng đầu khác.
Tuy chưa cải
cách thể chế toàn diện, nhưng Trung Quốc đã đầu tư có trọng điểm
(Pareto). Chỉ sau dăm năm, trường ĐH Thanh Hoa và Bắc Kinh đã bắt đầu
khởi sắc trở thành “world class”. Trong khi “China Program” tại Harvard
hợp tác với ĐH Thanh Hoa, mỗi năm đào tạo 60 cán bộ cao cấp (theo đơn
đặt hàng của Bắc Kinh), thì “Vietnam Program” tại Harvard không làm được
điều đó, vì sợ Mỹ “diễn biến hòa bình” (như một nghịch lý).
Nhờ đầu tư có
trọng điểm nên chỉ trong vòng một thập kỷ, Trung Quốc đã có một số
trường ĐH đạt tầm “world class”. Cuối 2009, có 9 trường ĐH hàng đầu
tuyên bố thành lập “Liên minh C9”, được gọi là “Ivy League” Trung Quốc.
Cũng trong những năm đó, số lượng sinh viên ĐH đã tăng gấp đôi. Tính tới
năm 2010, Trung Quốc đã có 40 triệu sinh viên. Số lượng các trường ĐH
tăng từ 1.022 trường (1998) lên 2.358 trường (2010).
Bài học Viêt Nam
Năm 2004, Việt
Nam cũng bắt chước làm đề án “đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng nhân tài”, do
một ủy viên Bộ Chính trị (ông Trần Đình Hoan) chủ trì, giao cho Đại học
Quốc gia Hà Nội triển khai. Đề án tầm quốc gia này, cũng như nhiều đề án
hoành tráng khác nhằm cải cách giáo dục, đều lần lượt phá sản, lãng phí
bao công sức và nguồn lực. Tại sao? Đơn giản vì: (1) Vẫn trọng hình
thức, thay cho thực chất, (2) Vẫn đầu tư dàn chải, không có trọng tâm
trọng điểm, (3) Vẫn làm theo quy trình và “đặc thù Việt Nam”
(exceptionalism).
Kết cục là,
trong khi Trung Quốc đột phá, tháo gỡ được nút thắt về nguồn nhân lực,
giúp nền kinh tế cất cánh, thì Việt Nam tiếp tục ách tắc và tụt hậu (sau
Singapore gần 200 năm, và sau Thailand hơn 50 năm). Trong khi đó người
Việt vẫn lẩn quẩn tranh luận về “định nghĩa trí thức”. Có nhiều dự án
“nâng cao năng lực” tiêu tốn nhiều nguồn lực quốc gia và quốc tế, nhưng
kết quả vẫn “bình mới rượu cũ”. Vì vậy, một chính phủ “kiến tạo” phải
dám đổi mới thể chế và quản trị, biết thu hút và trọng dụng nhân tài để
xây dựng nền kinh tế tri thức. Trọng dụng nhân tài không phải là “dân
vận” bằng cách mị dân.
Việt Nam ngày
càng tụt hậu và thua trong cuộc chiến thu hút nhân tài. 12/13 quán quân
chương trình “Đường lên đỉnh Olympia” ở lại nước ngoài chứ không về
nước. Nguyên nhân chính làm tài năng trẻ bỏ đất nước ra đi là do không
biế trọng dụng nhân tài, chỉ quan tâm đến bằng cấp (nên nhiều bằng giả).
Môi trường làm việc trong nước lạc hậu, chế độ đãi ngộ thấp kém. Việt
Nam có 412 trường đại học, với 2,2 triệu sinh viên, nhưng tính đến năm
2016, có 225.000 cử nhân và thạc sĩ thất nghiệp, vì nền giáo dục thiếu
khai phóng. Giới trẻ không nên hồn nhiên “tự sướng” vì thành tích xếp
hạng PISA, đừng chạy theo phong trào “khởi nghiệp” thiếu thực chất, và
giấc mộng làm giàu dễ như gameshow “Ai là Triệu phú”. Đó là những trò dễ
gây ngộ nhận (một căn bệnh kinh niên khó chữa của người Việt).
Thay lời kết
Cơn sốt săn
lùng nhân tài (“The War for Talent”, Steven Hankin, McKinsey, 1997) là
cuộc chiến khốc liệt trong thời đại công nghệ cao, không chỉ giữa các
công ty mà còn giữa các quốc gia, để “cân bằng nhân tài” (như “cân bằng
quyền lực”). Hiện nay, Mỹ, Canada, Anh, Úc là 4 đế chế trí tuệ hàng đầu
(“empires of the mind”) thu hút nhân tài toàn cầu, chiếm 75% nhân lực
tay nghề cao của các nước OECD (riêng Mỹ chiếm 40%). Tại Silicon valley
(một vườn ươm tài năng công nghệ cao) gần 70% kỹ sư đến từ ngước ngoài.
Chỉ số Phát
triển (Development Indicators) của một quốc gia (như tốc độ tăng trưởng
GDP, bình quân đầu người, và năng suất lao động…) thường tỷ lệ thuận và
tương ứng với Chỉ số Tài năng (Talent Indicators) của quốc gia đó (thu
hút, trọng dụng nhân tài và “giai cấp sáng tạo”). Nhân tài là yếu tố đầu
tiên để phát triển, nên quốc gia nào càng thu hút được nhiều nhân tài,
thì càng phát triển bền vững. Hơn 3/4 các nhà quản trị nguồn nhân lực
trên toàn cầu (được khảo sát) cho biết việc thu hút và giữ chân nhân tài
là ưu tiên số một.
Theo Blog Kỳ Duyên
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét